Wiele pisze się o tym, jak zbudować zespoły marzeń – składające się z ludzi utalentowanych i nietuzinkowych, najchętniej – geniuszy. Wciąż jednak niewiele wiadomo o tym jak stworzyć efektywny zespół ze zwykłych ludzi. Nie wiemy jak to robić, ponieważ najczęściej nie zdajemy sobie sprawy z tego, co napędza, a co hamuje pracowników, a tym bardziej , jak tę wiedzę wykorzystać ku ich satysfakcji i dla dobra firmy.

Minęło już 45 lat od pojawienia się publikacji zatytułowanej Organisational Dynamics. Jej autor Edward E. Lawyer III sugerował w niej, że

„praca stanie się bardziej satysfakcjonująca, a organizacja bardziej efektywna, wtedy, kiedy zarządzanie HR i projektowanie organizacyjne oprzemy o indywidualne różnice pomiędzy ludźmi.„

Jednak pomimo upływu wielu dekad biznesowych praktyk, olbrzymia część menadżerów zespołów oraz dyrektorów działów HR zadaje sobie pytania tak stare, jak sam kapitalizm: Jak zaprojektować organizację i pracę, aby sprostać indywidualnym potrzebom pracowników? Jak utrzymać ich wysokie zaangażowanie, lojalność i produktywność?

Jednym z elementów nowej teorii świadomego przywództwa, jest personalizacja komunikacji i sposobów motywowania ludzi.

Menadżer zespołu pyta czego pracownik potrzebuje, obserwuje go i stara się odpowiadać na sygnalizowane przez niego potrzeby. Problem w tym, że większość ludzi nie jest w pełni świadoma swoich wewnętrznych potrzeb, motywów i dominujących pragnień. Z tego powodu, dużo korzystniejszym i bardziej efektywnym rozwiązaniem, jest uzupełnienie personalizacji w zarządzaniu o nowsze i osadzone w nauce pojęcie indywidualizacji.

Mówiąc skrótowo, personalizacja ma miejsce wtedy, gdy odpowiadamy na świadome oczekiwania pracowników. Indywidualizacja natomiast, idzie o krok dalej. Pozwala na adresowanie ich wewnętrznych potrzeb, a przez to skutecznie – i co ważniejsze trwale – wzmacnia poczucie sprawczości zapewniając pełną immersję w zawodowe obowiązki.

Argument przemawiający za indywidualizacją w zarządzaniu opiera się na olbrzymim zróżnicowaniu zdolności oraz potrzeb pracowników. Oczywiście truizmem jest powiedzieć, że każdy człowiek jest inny i ma inne potrzeby. Nie da się go zmotywować do czegoś, co nie leży w jego naturze. Zwłaszcza podejściem one-size-fits-all. Co natomiast przestaje być truizmem, to szansa na prawdziwy sukces, pojawiająca się dopiero po odkryciu wewnętrznych motywów działań.

MOTYWACJĘ ZESPOŁU MOŻNA ZBADAĆ

Motywacja to spójność pomiędzy wewnętrznymi potrzebami, a tym co robimy. Nauka dowiodła, że to właśnie zaspokajanie tych potrzeb w życiu zawodowym, uruchamia uśpione pokłady wewnętrznej motywacji. Dotychczas większość sposobów zarządzania motywacją w zespołach opierała się na modelach teoretycznych, które nie posiadały silnego fundamentu w postaci dowodu naukowego.

„Skuteczne zarządzanie zależy wyłącznie od zrozumienia motywów jakimi kierują się ludzie. Znając motywy zrozumiesz zachowania. Rozumiejąc zachowania zbudujesz atmosferę zaangażowania.„

prof. Steven Reiss

W zindywidualizowanym środowisku potrzeby pracownika są nakreślone w rezultacie naukowej ewaluacji. Do mapowania motywacji wewnętrznej służy jedyne tego rodzaju narzędzie, którym dysponuje psychologia – Profil Motywacyjny Reiss’a (RMP). Umożliwia ono indywidualizację sześciu kluczowych obszarów w organizacji: rekrutacji, projektowania organizacji pracy, zarządzania, work-life balance oraz motywowania i benefitów.

Modalność Reiss’a udowadnia, że motywacja jest już w człowieku i stanowi element jego indywidualnych ustawień fabrycznych. Jest rzeczą wewnętrzną i z punktu widzenia psychologii ewolucyjnej staje się niewykonalnym, aby każdego motywować do działania tymi samymi metodami. Dlatego przez długie dziesięciolecia rozwoju organizacyjnego, motywacja była nieuchwytna i trudna do zdefiniowania. Nie była mierzalna.

Od kilkunastu lat, za sprawą badań profesora Stevena Reissa, wiemy jak mierzyć i określać ukrytą motywację człowieka, a przede wszystkim, jak zastosować jego odkrycia w organizacjach.

ZBUDOWAĆ ZESPÓŁ MARZEŃ

Efektywny zespół powinien cechować się różnorodnością, a podstawą stworzenia skutecznej drużyny jest nowoczesna rekrutacja. Jak piszą autorki książki o zarządzaniu przez indywidualizację „Chcieć, Móc, Potrafić: Dlaczego ludzie nie robią tego co powinni?”, w nowoczesnej rekrutacji nie chodzi jedynie o nowe technologie. Kluczowym jest indywidualne rozpoznanie motywów jakie popychają go do działania.

Proces ten pozwala zorientować się już na samym wstępie, czyje i jakie cele będzie realizował pracownik. Czy jego działania będą zbieżne z celami organizacji? W Polsce pierwsze wdrożenie programu profilowania motywacyjnego miało miejsce u jednego z importerów samochodów, gdzie osoby z zespołów handlowych, pracujące ze sobą przez kilka lub kilkanaście lat, pierwszy raz miały okazję aby poznać swoje ewolucyjne motywacje.

Dzięki sporządzeniu matrycy motywacyjnej zespołów udało się ustalić wspólne wartości oraz wyodrębnić te, które determinowały tożsamość zespołów. W efekcie menadżerowie zmodyfikowali podejście do przydzielania pracownikom obowiązków i projektów, tak, aby uwzględniały one nie tylko biznesową potrzebą chwili, ale również wewnętrzne potrzeby poszczególnych osób.

Okazało się, że wiele konfliktów i nieporozumień w zespole wynikało z zaślepienia menadżerów ich osobistymi wartościami (tzw. personal blind spot). Wbrew deklaracjom nie doceniali oni różnorodności i zakładali, że ich wartości są najlepsze nie tylko dla nich samych, ale także dla pracowników. Podczas warsztatów menadżerowie na własnej skórze doświadczali, że odwoływanie się do wartości, które nie są istotne dla reszty zespołu, powodowało efekty przeciwne do zamierzonych.

Podsumowując, analiza motywacyjna wpływa na całą kulturę komunikacji i myślenia o rozwoju pracowników: od doboru odpowiednich ludzi na poszczególne stanowiska, przez uwzględnienie indywidualnych motywacji w rozwoju kariery i coaching oparty na naturalnych motywatorach pracowników, po uwzględnienie wartości firmy w komunikacji marketingowej.

Autor: Katarzyna Janas