6 powodów, dlaczego pracownicy odchodzą z firmy. Co zrobić, aby im zapobiec?

W latach 2007 – 2009 dobrowolne odejścia nie stanowiły dla pracodawców dużego problemu, jednak sytuacja w ostatnich latach uległa zmianie. Szacuje się, że na polskim rynku koszt zastąpienia pracownika waha się między 80 a 100 % jego rocznego wynagrodzenia. Możemy sobie wyobrazić, jak wiele zaoszczędziłyby firmy, które zamiast na exit interview skupiały się na ulepszeniu procesu rekrutacji. Co powinniśmy zrobić, aby pracownicy zostawali z nami jak najdłużej?

Menedżerowie przyzwyczaili się do ponoszenia kosztów odejść pracowników, traktując je jako rutynowe wydatki, które co jakiś czas uderzają w firmowe finanse. Wieloletnie badania Instytutu Saratoga pokazały, że odejście dobrego specjalisty i zastąpienie go nową osobą kosztuje pracodawcę niebagatelną sumę. Okazuje się, że do podjęcia decyzji o pożegnaniu się z firmą nie trzeba wiele. Osoby zarządzające często mają tendencję do szukania przyczyn w czynnikach zewnętrznych. Okazuje się jednak, że zapobieganie zwolnieniom leży głównie w zakresie ich działań. Z naszych obserwacji i badań wyłania się 6 przyczyn , które decydują o tym, że pracownicy zwalniają się z pracy. Co sprawia, że ludzie odchodzą i jak temu zapobiec?

1. Wyznaczasz cele, które nie są ważne dla pracownika i spójne z jego wartościami.

Pracownicy wykonują zadania oraz stawiane cele, które nie mają nic wspólnego z ich zainteresowaniami czy wartościami. Nic więc dziwnego, że w pewnym momencie dochodzą do wniosku, że praca, którą wykonują jest dalece różna od tego, co naprawdę chcieliby robić.

Rozwiązanie: Aby temu zaradzić potrzebne jest indywidualne podejście do każdego członka zespołu i znajomość ich wartości.  Żeby dobrze motywować do pracy trzeba najpierw dowiedzieć się, co motywuje naszych pracowników, a następnie dopasowywać cele do ludzi, a nie ludzi do celów.

2. Nie doceniasz pracy wystarczająco dobrze.

Siła i skuteczność prostego poklepania po plecach jest marna. Często jest także niedoceniana szczególnie przez najlepszych pracowników. Każdy lubi komplementy, ale nie każdy rodzaj pochwały zadowoli naszego pracownika.

Rozwiązanie: Czasami wystarczy wzmacniać pracownika częściej, czasem trzeba zmienić sposób komunikowania pozytywnego feedbacku. Ważną rolę grają tu indywidualne potrzeby, które mogą powiedzieć nam wiele o tym, jaka pochwała jest odpowiednia dla danego pracownika. Pamiętajmy też, że każdy ma inne natężenie potrzeby uznania; jedni będą potrzebować częstych pochwał, innym wystarczy zaledwie kilka dobrych słów.

3. Nie dotrzymujesz obietnic.

Dzięki obietnicom możesz uszczęśliwić swoich pracowników lub ich zwolnić. Kiedy wypełniasz swoje obowiązki, zyskujesz większe uznanie w oczach pracowników, ponieważ pokazujesz, że jesteś godnym zaufania członkiem zespołu. Jeśli nie dotrzymujesz obietnic, nie tylko stracisz autorytet, ale będziesz również postrzegany jako osoba lekceważąca i mało honorowa.

Rozwiązanie: Pamiętaj, że współpraca działa w obie strony. Dlaczego pracownik ma się wywiązywać z obowiązków, skoro ty sam nie dotrzymujesz słowa? Jeśli nie dotrzymasz obietnicy, niektórzy pracownicy będą się czuć bardziej urażeni niż inni – dotyczy to szczególnie osób o wysokim natężeniu motywatora “honor”.

4. Blokujesz ich pasje.

Utalentowani pracownicy to pasjonaci. Danie im możliwości realizacji ich preferencji zwiększa ich produktywność i sprawia, że czują się bardziej komfortowo w miejscu pracy. Jednak większość liderów biznesu chce, aby ich pracownicy skupiali się wyłącznie na swoich zadaniach. Obawiają się, że jeśli pozwolą pracownikom poszerzyć swoje horyzonty, wydajność spadnie.

Rozwiązanie: Dowiedz się jakie pasje mają twoi pracownicy. Zapytaj co lubią robić w wolnym czasie, nie zarzucaj zadaniami i nadgodzinami, ale pozwól im rozwijać się w dowolnym kierunku.

5. Zatrudniasz niewłaściwych ludzi.

Ciężko pracujący pracownicy chcą pracować z podobnie myślącymi profesjonalistami. Jeśli menedżerowie nie podejmą wysiłku, aby zatrudnić dobrych ludzi, może to być bardzo demotywujące dla reszty personelu. Promowanie niewłaściwych osób może budzić sprzeciw wśród dobrych, zaangażowanych pracowników. Awans osoby, która na to nie zasługuje, jest szczególnie bolesny dla osób dobrych w swojej dziedzinie i oddanych pracy.

Rozwiązanie: Dobierając pracowników patrz nie tylko na kompetencje, wiedzę czy umiejętności, ale również osobowość. Dobieraj zespoły tak, aby były zróżnicowane i pracuj z nimi w taki sposób, aby wiedzieli, że ich zasoby są bardzo ważne dla dobra zespołu i firmy.

6. Motywowanie ograniczasz do benefitów.

Systemy motywacji zewnętrznej sprawdzają się tylko, jeżeli zostały odpowiednio dobrane do organizacji, zespołu i  potrzeb pracowników. Standardowe metody już dawno przestały działać, albo stały się nieprzyjemną częścią ofert firmowych.

Rozwiązanie: Poznaj profil motywacyjny swojego pracownika, jak również swój własny i dowiedz się jak indywidualnie dobierać narody, aby pracownik był zmotywowany.

Autor: Ewa Jochheim