
Najpierw poznaj, potem zarządzaj – skuteczne kierowanie zespołem przez wewnętrzną motywację w różnych modelach pracy
Zarządzanie zespołem nie jest łatwym zadaniem. Efektywne zarządzanie zespołem jest jeszcze trudniejsze. W jaki sposób zaspokoić potrzeby wielu różnych osób, o odmiennym profilu motywacyjnym i połączyć różnorodne cechy w sprawnie działający tandem? Najprostszą odpowiedzią, która jednocześnie wymaga od lidera wiele wysiłku, jest zarządzanie przez indywidualizację.
Czym jest efektywnie zarządzać przez indywidualizację?
Efektywność w zarządzaniu możemy podzielić na dwa elementy: sprawność, która jest związana z dobrym wykonywaniem obowiązków oraz skuteczność, czyli osiąganie zamierzonych wyników. Aby osiągać wyznaczone cele nasz zespół powinien być zmotywowany i tu pojawia się największa trudność. Kiedy widzimy, że wyniki są niskie, a cele nie zostają osiągnięte, możemy podejrzewać, że motywacja gdzieś zawiodła. Z pomocą przychodzi nam jednak zarządzanie przez indywidualizację, czyli kierowanie przez pryzmat indywidualnych potrzeb każdego pracownika. Kryzysy w zespołach i brak oczekiwanych efektów pojawiają się często w sytuacji, kiedy potrzeby naszych pracowników są niezaspokojone. Jednolity styl zarządzania wobec różniących się od siebie jednostek nie sprawdza się i pozwala nam dotrzeć jedynie do niektórych pracowników.
W jaki sposób poznać i zaspokoić potrzeby zespołu?
- Pierwszym krokiem w drodze do skutecznego zarządzania jest poznanie motywacji każdego pracownika. Pracownicy są indywidualnymi jednostkami tworzący różnorodny zespół dlatego żaden ze sposobów jednolitego zarządzania nie będzie w tej sytuacji skuteczny. Według koncepcji przywództwa sytuacyjnego (Hersey & Blanchard) styl kierowania powinien być indywidualnie dopasowany do pracownika.
- Poznanie profilu motywacyjnego pozwala nam nie tylko dostrzec indywidualne potrzeby jednostek, ale również zbudować profil motywacyjny zespołu. Możemy dostrzec podobieństwa, które skutkują dobrą komunikacją i efektywną pracą oraz różnice, które nierzadko prowadzą do kryzysów i nieporozumień.
- Kiedy znamy profil motywacyjny poszczególnych osób pozostaje jedynie wcielić plan w życie. Koncepcja ról zespołowych Meredith Belbin pokazuje, że naturalny lider wykorzystuje indywidualny potencjał pracownika. Umów się z poszczególnymi członkami zespołu na indywidualną rozmowę. Poznaj ich, zapytaj o poszczególne motywatory i dopasuj feedback do wewnętrznej motywacji pracownika. Stwórz mniejsze grupy o odmiennym profilu motywacyjnym. Zachęć do dialogu i wytłumacz skąd mogą brać się nieporozumienia (odmienne natężenie motywatorów) i wypracuj rozwiązanie odpowiednie dla obu stron. Nagradzaj i motywuj zgodnie z wewnętrzną motywacją.
Rodzaj wsparcia zależy od motywacji – przykłady motywatorów w zespole sprzedażowym
Z doświadczenia wiemy, że profil najlepszych sprzedawców opiera się na 3 motywatorach: wysokim natężeniu statusu i kontaktów społecznych oraz niskim natężeniu motywatora uznanie.
- Wysokie natężenie motywatora status sprawia, że klienci traktowani są wyjątkowo. Sprzedawca dba o to by klient poczuł się TYM klientem, który otrzyma szczególną uwagę i czas.
- Tryb pracy sprzedawcy sprawia, że są oni wystawieni na kontakt z wieloma osobami w ciągu dnia. Wysokie natężenie motywatora kontakty społeczne sprawia, że ciągłe interakcje ich nie męczą. Przeciwnie, nakręcają ich jeszcze bardziej, ponieważ dla takich osób rozmowa to zabawa i przyjemność.
- Wiemy, że droga do sprzedania produktu nie jest usłana różami i sprzedawcy mimo umiejętności i starań często spotykają się z odmową. Niskie natężenie motywatora uznanie pozwala łatwiej radzić sobie ze swego rodzaju odrzuceniem. U osób o wysokim natężeniu tego motywatora uznanie w oczach innych jest miarą pewności siebie. Dobry sprzedawca powinien ze spokojem znosić brak zaakceptowania oferty i działać dalej.
Poza powyższymi motywatorami w naszym zespole (nie tylko sprzedażowym) mogą pojawić się różne konfiguracje wartości. Często możemy napotkać konflikt między osobami rywalizującymi i współpracującymi (osoby o wysokim / niskim natężeniu motywatora rewanż). Wówczas sposób osiągnięcia celu będzie wyznaczany inaczej. Osoby o wysokim natężeniu motywatora porządek mogą oczekiwać precyzyjnych kryteriów, wykonania i rozliczenia zadania, harmonogramu pracy w tabelach, podczas gdy osoby o niskim natężeniu tego motywatora będą czuły się przytłoczone nadmiernym zorganizowaniem i podejdą do zadania bardziej spontanicznie. Docenianie wysiłków publicznie lub prywatnie będzie zależało od natężenia motywatora status. Wysoki status i uznanie wymaga od lidera pochwalenia pracownika na forum. Osoby o wysokiej niezależności będą preferowały samodzielne wykonywanie zadań, podczas gdy osoby z przeciwnego bieguna wybiorą pracę zespołową.
Tradycyjny, hybrydowy i zdalny model pracy – optymalny wybór dla pracownika
W czasach pandemii pracujemy w różnych trybach i nasi pracownicy musieli przyzwyczaić się do zmiany miejsca pracy. Nie dla wszystkich jednak te zmiany są łatwe i dla niektórych praca w domu wydaje się koszmarem. Jakie motywatory sprzyjają poszczególnym modelom pracy?
Model tradycyjny – praca w biurze będzie dobrym wyborem dla osób o wysokim natężeniu motywatora porządek, spokój oraz niskich kontaktach społecznych, jeżeli założymy, że w naszym domu są dzieci i partner / partnerka. Jasny podział na strefę praca – dom pozwala uporządkować życie i rozdzielić sferę obowiązków od przestrzeni na odpoczynek. Osoby o wysokim natężeniu motywatora spokój do szczęścia potrzebują stabilizacji, którą może im zapewnić niezachwiany rytm pracy. Z drugiej strony osoby o wysokim natężeniu motywatora spokój mogą obawiać się konsekwencji zdrowotnych wychodzenia z domu i narażenia na kontakt z innymi. W tej sytuacji bardziej komfortowa może być dla nich praca zdalna. Niska potrzeba kontaktów społecznych w zależności od sytuacji w domu może sprzyjać tradycyjnemu modelowi pracy (własne biurko i przestrzeń do pracy) lub modelowi zdalnemu (samotna praca w domu).
Model zdalny – praca w domu, jeśli nie wiąże się z przebywaniem w jednym miejscu z całą rodziną, z pewnością zainteresuje osoby o niskim natężeniu motywatora kontakty społeczne czy wysokim spokoju. Jeśli jednak razem z nami przebywają pozostali członkowie rodziny, będzie to dobry system dla osób o wysokim natężeniu motywatora rodzina, które cenią sobie spędzanie dużej ilości czasu z bliskimi.
Model hybrydowy – odpowiednia dla osób o średnim natężeniu motywatorów spokój, kontakty społeczne, porządek czy niezależność.
W jaki sposób Sztuczna Inteligencja może pomóc w zarządzaniu?
Sztuczna Inteligencja coraz częściej zastępuje nas w rutynowych czynnościach i śmiało wkracza do organizacji ułatwiając zarządzanie. SI nie tylko pomaga w lepszym wyznaczaniu celów, ale potrafi również analizować wzorce zachowania i zaangażowania. Ankieta przeprowadzona przez Harvard Business Review pokazała, że SI potrafi odjąć menadżerom 54% czasu, który dotychczas poświęcali na czynności administracyjne. Aplikowanie Sztucznej Inteligencji pozwala skupić się na bardziej kreatywnej pracy i odpocząć od męczących, rutynowych zajęć. Ponadto przy użyciu przetwarzania języka naturalnego i chatbotów SI może identyfikować, który z pracowników potrzebuje pozytywnej informacji zwrotnej oraz poinformować liderów, w jaki sposób taką informację przekazać. Mimo różnic w motywacji jedno jest pewne – badania pokazują, że pracownicy chcą by pracodawca patrzył na nich, jak na indywidualne jednostki. Co więcej indywidualizm w organizacji jest też istotnym czynnikiem zmiany i pozwala pracownikom na wyznaczenie bardziej spersonalizowanych celów. Nie bójmy się poznawać naszych pracowników i poświęćmy czas na to by zgłębić dlaczego robią to co robią i w jakich okolicznościach wykonują swoją pracę efektywnie.
Autor: Ewa Jochheim